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雇用流動化とジョブ型雇用は正しいのか【メリットとデメリット】

2020年5月31日

いろいろな会社の人

ここ20年ほどの間で週刊少年ジャンプの人気マンガといえば『ワンピース』でしょう。

『ワンピース』とは海賊を題材にした冒険マンガです。

これは今回のテーマである雇用流動化(解雇規制緩和)とジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用と総合職と適材適所にとって参考になるビジネス的な部分があります。

今回の記事はマンガ『ワンピース』をまったく知らなくても理解することができます。

この記事では単なる人材論にとどまらず、日本にブラック企業や長時間労働が多いことまでもわかります。新卒者も転職者も必見ですよ。

雇用流動化とジョブ型雇用と適材適所は一体的

参考になる部分とは、『ワンピース』の主人公・船長であるルフィは航海士や船大工として専門的な能力・適性がある奴を見つけては仲間にスカウトしていることです。

つまり、ルフィ船長は強い奴を適当に仲間にしてから、その人を航海士や船大工として育てているわけではないのです。

たとえば、ひどく方向音痴な人に航海士のポジションを任せたら船は遭難してしまいます。そこで最初から航海士として能力のある専門的な人材を探して、その人に航海士を任せるわけです。

方向音痴な人を教育して航海士として育てるという手もあるけど、それは効率が悪いだろう。本人だって嫌がるだろうし。

このように、最初に会社(ワンピースの場合はルフィ船長)が欲している専門能力があって、それに相応しい能力の人を組織に補充していく雇用をジョブ型雇用といいます。

ルフィ船長の一団が強いのも、楽観的で強い船長、冷静な剣士、天才肌の航海士、ネガティブで器用な狙撃手、足技に長けるコック、動物と話せる船医、理知的な考古学者、サイボーグの船大工など頼れる専門職が揃っているからです。

ジョブ型雇用においては、たとえば会社は「経理ができる人を募集します」と呼びかけます。そうなると、経理の能力があってその会社で働きたい人が応募してきます。

つまり、ジョブ型雇用は人材の能力とポジションが一致しやすいのです。このジョブ型雇用こそ適材適所の基本的な考え方になります。

それとは逆に、とりあえず会社の一員になる人を集めて彼らを教育して、会社がそれぞれの部署に振り分けていく雇用をメンバーシップ型雇用といいます。

現状の日本企業は新卒採用についてはメンバーシップ型雇用そのもので、中途採用についてはジョブ型雇用の傾向を強めつつあるという感じです。

そもそもメンバーシップとは組織の構成員という意味。

用語は総合職とともに理解しよう

さて、今回の記事は適材適所と雇用流動化とジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用と総合職という5つの用語について解説し、そのメリットとデメリットを知っていただくものです。

そこでまずは次の5つの用語の意味を知っていただきたいと思います。

  • 適材適所人材の適性にもとづいて人材をふさわしい業務に配置すること
  • 雇用流動化採用も解雇もしやすい制度にして人材の流動化をすすめること
  • ジョブ型雇用最初に会社が欲している専門能力があって、それに相応しい能力の人を組織に補充していく雇用(ルフィ船長のやり方)
  • メンバーシップ型雇用とりあえず会社の一員になる人を集めて彼らを教育して、会社がそれぞれの部署に振り分けていく雇用(入社時に職務や勤務地が限定されていない)
  • 総合職さまざまな業務を担当し、将来は会社の幹部を担う従業員のこと(メンバーシップ型雇用と相性がよい)

この5つの用語の中では総合職がわかりにくいと思います。

簡単にいうと、総合職はメンバーシップ型雇用の従業員の中の幹部候補者を意味します。

ジョブ型雇用だと従業員は雇用のときに契約した職種を務め続けるのですが、メンバーシップ型雇用は途中で職種や勤務地が変わりうるのです。

後者は職種や勤務地が途中で変わりうるため、総合職という「何でも屋」みたいな職名になるのです。

総合職はよく言えば「何でもこなす幹部候補者」ですが、悪く言えば「会社の都合によっていろいろ動かされる何でも屋」だといえます。

総合職の特徴

総合職の特徴は以下のような感じです。

  1. 職務や勤務地が限定されていない
  2. さまざまな業務を経験
  3. 全国や海外への転勤、そしてグループ会社への出向は普通にある
  4. 将来の管理職・幹部候補の出発点
  5. 給料は一般職より高め
  6. 仕事内容は一般職より厳しい(より高い責任感がもとめられる)

総合職は公務員やメーカー、鉄道会社、マスコミなどでは事務系総合職(文系)と技術系総合職(理系)に分かれています。

  • 事務系総合職入社後は、営業、マーケティング、人事、広報、総務、経理、法務などを担当
  • 技術系総合職入社後は、研究、設計、技術、品質管理などを担当

日本企業の場合、最初は新卒同期の全員が集まって統一的な研修を受け、次に営業や現業などを先輩の下で経験し、そこで適性や希望を見て本配属になるというパターンが多いです。

つまり、日本企業の新卒総合職の内定は「会社の正規の仲間にしてあげるし指導も手厚くするよ。でも、総合職だけに仕事の部署・内容は後から変わるからね」という就社感の強いものなのです。

技術系総合職として入社した新人が最初は先輩の営業に同行するなんてことも結構ある。

メンバーシップ型雇用は適材適所になりにくい

ここで重要なのはメンバーシップ型雇用は人材が適材適所になりにくいということです。

というのもメンバーシップ型雇用においては、最初(とくに新卒入社から間もない時期)は営業や現業を命じられる率が高いです。

また本人がマーケティング職を希望したとしても、どのような配置にするかは会社側が会社の都合によって決めます。

ここで社員が適材適所にならないと(=社員が不向きなポジションを任されると)早期の離職率が高まりますし、退職しないとしても自分に不向きなポジションでは仕事の生産性もあがりません。

まだ社会経験の少ない新卒者にとって研修や現業を通じて適性を判断するというのは理にかなっているように見えて、実はかなっていないのです。

日本企業って「新卒者はまずは営業や現業を経験して顧客のニーズや売ることの大変さを知るべき」という考え方が根強いよね。
確かにね。それと営業や現業は企業の顧客に近い距離で触れる職種。こういった職種では清潔感や話のうまさなどがあった方が望ましい。
新卒入社はさわやかなタイプが有利ってことだね。でも、もし入社してから経理に専念するなら、容姿や話のうまさみたいな営業職にもとめられる資質はそんなに必要ないよね?
そのとおり。だから、容姿や話のうまさが欠けるタイプは経理や企画などで活躍できる才能があっても新卒採用では苦戦しやすい。これでは人材を活かせない。
日本企業は異動が多くて異動先ではいろんな人とコミュニケーションをとる必要があるから営業職的な資質をみんなにもとめるのかもね。新卒面接で重視されるのは「この人と一緒に働きたいか」だもの。
もちろん、嫌な部署や勤務地でもひたすら耐え忍ぶ社員もいる。そういう社員は「給料は我慢の対価」と見なしがち。こんな就労感で幸せになれるのか、そして生産性は上がるのだろうか。

日本企業がメンバーシップ型雇用をとる理由

ここまででメンバーシップ型雇用のデメリットはご理解いただけたかと思います。

ちなみに総合職という職種は欧米には存在しません(欧米はジョブ型雇用)。

そうなると、あなたは「なぜ日本企業はメンバーシップ型雇用をとっているんだ?」と疑問をもつでしょう。

これは「日本では法的に正社員の解雇がしにくく、雇用の流動性が低い」ということが大きく作用しています。

というのも、あなたが会社の社長になった立場から考えてみてください。日本企業は法的に正社員を簡単にクビにできないとなれば、当然、社員数を少なめに抑えるでしょう。

これは成長の足かせになります。

たとえば、N社という現在大きく成長している企業があるとします。

N社は大きく成長している途上にあるので人材を多く採用すればもっと売上が伸びます。

しかし、数年後にN社の成長力が落ちたときに、かつて多く採りすぎた人材を解雇できないのであれば採用も慎重になるに決まっています。

そこで現在の日本企業は、正社員の数をおさえてクビを切りやすい非正規社員の採用を増やしたり、既存のメンバー(正社員)が無理に残業して人員不足をカバーするわけです。

日本企業の長時間労働にはこういう要因があります。日本企業の正社員の多くは総合職という「何でも屋」だからこそ人員不足の分野も面倒を見るのです(派遣社員は残業が少なめ)。

日本企業の総合職は労働時間が長い。長いからこそ採用は体力のある男が少し有利。

夫婦が長時間労働に苦しむと、子作りや子育てにも億劫になります。これは少子高齢化の一因になります。

労働者の側としても自分の勤める会社や業務が好きではないのに我慢しながら勤めている節があります。

つまり、労働者は辞めても他に行き先がないから、勤務先がブラックだとしても奉仕し続けるわけです。これでは国籍を問わず有能な人材は日本企業に入りたがりません。

ジョブ型雇用と雇用流動化

メンバーシップ型雇用と総合職は、雇用の固定化と会社のブラック化につながりやすい性質があります。

これとは逆にジョブ型雇用は雇用の流動化につながりやすいです。

ジョブ型雇用とは、特定の業務内容ができる人・やりたい人を募集して雇うこと。

たとえば「経理ができる人を募集します。具体的な条件は月給〇〇万円、就労時間●時間」という形。つまり、仕事が先にあってそこに適性のある人を割り当てる形です。

ジョブ型雇用においては企業に欠員が生じたときや成長に伴って増員が欲しいときにその都度募集をかけるので中途採用と相性がよいです。

ただし、ジョブ型雇用にはデメリットもあります。それは求人応募の時点でそれなりの専門能力が必要な点です。

メンバーシップ型雇用においては新卒入社後に手厚い研修があり、また現業や営業の職務中に教えてもらうことができましたが、ジョブ型雇用においては研修や教育は手薄です。

そのため入社したい人はインターンや職業訓練を通じて専門能力を磨く必要があります。

また企業で自分が担当していた職務がなくなった場合、メンバーシップ型雇用においては異動・配置転換によって雇用が継続しやすいですが、ジョブ型雇用では解雇されやすいです。

解雇が頻繁に起きやすいためジョブ型雇用は雇用流動化と相性がよいといえます。

このように雇用が流動化されて転職することが当たり前になれば、ブラック企業に勤めたがる労働者は少なくなりますからブラック企業は淘汰されます。ここに雇用流動化のメリットがあります。

また、ジョブ型雇用は雇用のときに契約した業務を遂行するのであって、他の業務は任されません。そのため長時間労働は少なくなるとともに、自分の才能や適性を発揮しやすくなります。

自分の才能や適性を発揮できればよい成果も出るでしょうし、周りからの評価も高まります。これこそ適材適所のメリットというものです。

とくに1990年代から本格化したIT産業においては、突出した専門能力のある個人がものすごい成果を生み出します。

突出した専門能力のある個人は、メンバーシップ型雇用(総合職という何でも屋)よりもジョブ型雇用(専門的な人材)からの方が生まれやすいです。

メンバーシップ型雇用の日本企業がジョブ型雇用の欧米企業に生産性で負けているのは、このあたりが大きく作用しています。

転職を繰り返すたびにキャリアの価値が上がったと判断されればいいんだけど、そういう人って少なくない?自分としてもなんだか不安。
そうかもしれない。また流動化した人材は会社への帰属意識が低い傾向がある。そういう人を低賃金で働かせると会社を簡単に辞めるから人手不足は深刻になりうる。その分、ブラック企業を淘汰できるだろうけど。
メンバーシップ型雇用もジョブ型雇用も、どちらにもメリットとデメリットがあるわけだね。
製造業が主力の時代はメンバーシップ型雇用の方がうまくいった(メリットが大きかった)。でも、IT産業の存在感が強い現代ではジョブ型雇用の方がうまくいきやすい。

適材適所は雇用の流動化につながる

日本のメンバーシップ型雇用では既存の人材を簡単にクビにできません。

それは従業員にとってメリットに見えますが、後から入社したい人たちは入社しにくくなります。つまり、既得権者が強くなるのです。

こうやって中高年の既得権者が多くて、若い社員が少なくなると、社会の変化への対応が遅くなります。日本企業のIT化・効率化が遅れているのはこのあたりにも原因があります。

そのため雇用流動化に期待する人もかなりいます(たぶん反対派の方が多いでしょうが)。

大学生や教授にとっても雇用流動化は大きなインパクトになる。たとえば、大学でこの人は教授として不適格と思った人はいるよね?
そういえば、高学歴だけど思想があまりに偏っていて感じがよくない教授がいたな。あとは無駄だなと思った授業がいくつかある。
そういう妙な教授をクビにできれば、就職難にあえいでいる若いポスドク(博士研究員)を試すことができる。競争すれば授業の質も上がるだろう。
年齢は関係なく実力のある人こそ教授になってほしいな。そのためにもいろんな人を試してほしい。そうでないと大金を払って大学に通うメリットは新卒チケットくらいしかない。
その新卒チケットとやらも中途採用の高まりによって価値は薄れていきそうな感じはするけどね。

メンバーシップ型雇用・総合職のメリットとデメリット

適材適所

次にメンバーシップ型雇用の特徴とメリットとデメリットを確認しましょう。

これは現代の日本企業と新卒総合職の特徴みたいなものです。

メンバーシップ型雇用のメリットにもデメリットにもなる特徴:

  • 雇用の基本は新卒採用であり中途採用は少ない
  • 職務や勤務地が限定されていない
  • 配置転換によってやりたくない仕事をやらされることもあれば、自分の新たな可能性に気づくこともある
  • 正規雇用の場合、雇用保障は強い(採用も解雇もしにくい)
  • 給料は年功序列になりやすい
  • 会社はコミュニティとしての存在感を放つ(会社は部活を抱え、終業後には飲み会、休日は接待や運動会などで縛り付ける)
  • 勤続年数が長くなるなど転職が少ないため、社内のノウハウや知識を従業員全員で秘密にしつつ守ろうとする
  • 全体としてメンバーシップ型雇用はよくも悪くも閉鎖的で集団主義

メンバーシップ型雇用のメリット:

  • 新卒入社時は専門能力がなくてもOK
  • 新卒入社してからは集合研修とOJTによって手厚く教育される
  • 自分が担当していた職務がなくなっても、別の部署・職務・グループ会社などに配置転換されることで雇用が持続しやすい

メンバーシップ型雇用のデメリット:

  • 仕事の内容や範囲が細かく具体的に決められていない(自分の仕事を終えると別の仕事をやらされるなど長時間労働につながりやすい)
  • 会社で身につけたスキルは自分の会社でしか通じない場合がある(転職しにくい)
  • 専門能力が深まりにくい(汎用型サラリーマンになりやすい)
  • メンバーシップ型雇用の度合いが強い会社に入るには新卒チケットが必要であるため、一生に一度しかない新卒就活で失敗すると絶望的な気持ちになりやすい(留年や院進を選べば数回ありますが)
新卒採用は毎年度ごとに一括して行われるからこそ、日本企業には入社式なんていうシキタリがあるのだ。
専門性がないと転職しにくいとすると、日本企業は社員に転職してもらいたくないがために汎用型サラリーマンを量産しているのかも。
専門性をつけさせてもらえずにこき使われて中年になったら「辞めてください」とかいわれたらたまらない。これからの時代は若いころから専門性を身につけることが重要になる。

ジョブ型雇用のメリットとデメリット

次にジョブ型雇用の特徴とメリットとデメリットを確認しましょう。

これは人材の適材適所と雇用流動化とセットみたいなものです。

ジョブ型雇用のメリットにもデメリットにもなる特徴

  • 雇用の基本は中途採用であり新卒採用は少ない
  • 職務や勤務地は契約時に限定されている
  • 雇用保障は弱い(採用も解雇もしやすい)
  • 給料は職務や成果によって決まりやすい
  • 会社は合理的に儲ける装置としての意味合いが強まる(契約内容をきちんと遂行すれば終業後は個人の自由であり、飲み会みたいな集まりがなくなる)
  • 転職が多いため、転職者によって社内のノウハウや知識は別の会社に伝わっていく
  • 全体としてジョブ型雇用はよくも悪くも開放的で個人主義
メンバーシップ型雇用で従業員は自分の会社にすがりつくが(他に行き場がない)、ジョブ型雇用で従業員は自分の専門性にすがりつく。
その差はすごく大きいね。自分の専門性にすがりつくタイプの人間が多い社会の方が生産性は高い。

ジョブ型雇用のメリット

  • 仕事内容と勤務地と働く時間を契約書で明確に定めるため、ミスマッチや長時間労働が生じにくい(従業員は契約書で定めた仕事のみ遂行すればよい)
  • 専門能力や個性が活かせるうえに深まる(長所が活かせる)
  • いくつかの職や会社を渡り歩いているうちにスキルが上がる
  • 中途採用が多いため、外部の人材や経験を活かせる
  • ブラック企業を淘汰できる
  • 企業や社会の生産性が上がる(労働時間が短くなりやすい)

ジョブ型雇用のデメリット

  • 入社時にそれなりの専門能力と経験が必要
  • 入社後の教育はメンバーシップ型雇用に比べると手薄
  • 入社したい人はインターンや職業訓練を通じて専門能力を磨く必要あり
  • 職務がなくなると解雇されやすい(残っていたい企業からクビにされる場合あり)
  • 企業が欲しがるようなスキルや資格のない人は就職先を見つけるのに苦労する
  • 大学での専攻と就職のつながりが大きい↓
日本の新卒選考では学部・学科や専攻は大して見られず大学名が見られやすい。文学部が不利だといわれるけど大学名ほど重要じゃないから心配はあまりない。
しかし、ジョブ型雇用の国、とくにアメリカでは大学の専攻と就職がむすびつきやすい。就職に不利な学科の出身者は就職に困りやすい。
本当は人文系を学びたい人も大卒後の就職を考えてやむなく実利的な学科を選択するのは息苦しいね。

まとめ

これまで見てきたように適材適所と雇用流動化はセットの関係にあり、そこにはメリットもデメリットもあります。

こういう状況下で有権者がとるべき選択肢は「採用しやすくクビにしやすい社会」か「採用しにくくクビにしにくい社会」です。

業種にもよるでしょうが、日本経済はジョブ型雇用にゆっくりと移行しつつあります。

技術の高度化にともなって従業員に専門性が身につくと好待遇をもとめて転職したくなるからです。

製造業が繁栄していた高度経済成長期では従業員が協調的にモノづくりに励んでいれば利益が出ました。しかし、現代では専門性の高い個人が部署・企業を引っ張らなければなりません。

筆者個人は適材適所と雇用の流動化(「採用しやすくクビにしやすい社会」)に賛成ですが、もしやるとすれば法改正が必要です。

しかし、そうはいっても民間企業で解雇規制を緩めるとなると反対論も大きいでしょう。

そこで、まずは政界や官界が人材の適材適所と雇用流動化の見本を見せねばならないと思います。

これがすすむと民間企業での流動化もすすめなければならなくなるでしょう。

どの道、今この記事を読んでいただいているあなたは将来に向けて策を練っておいた方がよいと思います。

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